 | Il legislatore ha valorizzato la contrattazione di prossimità, più vicina alle realtà di imprese e lavoratori. |
Con il riordino dei contratti di lavoro, attuato con il D.Lgs. 81/2015, il legislatore ha completato la progressiva liberalizzazione dell’istituto della somministrazione di lavoro, confermando la possibilità di stipulare contratti sia a termine che a tempo indeterminato senza la necessaria giustificazione causale, ponendo unicamente una serie di vincoli formali, di limiti quantitativi e di divieti.
Nella fattispecie della somministrazione a tempo determinato, la legge non fissa alcun limite quantitativo, affidando tale compito in via esclusiva alla contrattazione collettiva applicata dall’utilizzatore, con la precisazione che sono comunque esclusi da qualsivoglia limitazione la stipula di contratti di somministrazione nei confronti dei lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati.
È importante sottolineare che la previsione di rimandare alla contrattazione collettiva il limite percentuale di utilizzo della somministrazione, letta con la norma di rinvio dello stesso decreto, segna di fatto una importante evoluzione normativa.
Il legislatore ha infatti valorizzato la contrattazione di prossimità, più vicina alle realtà di imprese e lavoratori, dando di fatto la possibilità alle aziende utilizzatrici di determinare i limiti quantitativi di utilizzo della fattispecie contrattuale in esame non più sulla base della sola contrattazione collettiva nazionale, ma anche per mezzo di quella territoriale ed aziendale.
In tema di deroghe alla disciplina dei limiti quantitativi, per la somministrazione a termine sono state previste ampie ipotesi di esenzione, infatti non operano mai i limiti quantitativi in caso di assunzione di: lavoratori che siano stati collocati in mobilità; disoccupati che godono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali; lavoratori “svantaggiati” o “molto svantaggiati” ai sensi del regolamento UE n. 651/2014, come individuati con decreto del Ministero del Lavoro.
È considerato “lavoratore svantaggiato” chiunque soddisfi una delle seguenti condizioni:
È considerato “lavoratore molto svantaggiato” chiunque rientri in una delle seguenti categorie:
a) lavoratore privo da almeno 24 mesi di impiego regolarmente retribuito; o
b) lavoratore privo da almeno 12 mesi di impiego regolarmente retribuito che appartiene a una delle categorie di cui alle lettere da b) a g) della definizione di “lavoratore svantaggiato”.
In ultimo, quali ulteriori ipotesi, occorre segnalare che, tanto la somministrazione di manodopera quanto il contratto a termine, sono esenti dal limite di contingentamento previsto per legge o per contratto collettivo nei seguenti casi: nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi (in tale ipotesi il vigente CCNL per i dipendenti dalle aziende municipalizzate di igiene urbana stabilisce un periodo di 18 mesi); da imprese start-up innovative, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo per le società già costituite; per lo svolgimento delle attività stagionali; per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi; per sostituzione di lavoratori assenti; con lavoratori ultracinquantenni.
A cura del Dottor Francesco Cerqueti.
Nella fattispecie della somministrazione a tempo determinato, la legge non fissa alcun limite quantitativo, affidando tale compito in via esclusiva alla contrattazione collettiva applicata dall’utilizzatore, con la precisazione che sono comunque esclusi da qualsivoglia limitazione la stipula di contratti di somministrazione nei confronti dei lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati.
È importante sottolineare che la previsione di rimandare alla contrattazione collettiva il limite percentuale di utilizzo della somministrazione, letta con la norma di rinvio dello stesso decreto, segna di fatto una importante evoluzione normativa.
Il legislatore ha infatti valorizzato la contrattazione di prossimità, più vicina alle realtà di imprese e lavoratori, dando di fatto la possibilità alle aziende utilizzatrici di determinare i limiti quantitativi di utilizzo della fattispecie contrattuale in esame non più sulla base della sola contrattazione collettiva nazionale, ma anche per mezzo di quella territoriale ed aziendale.
In tema di deroghe alla disciplina dei limiti quantitativi, per la somministrazione a termine sono state previste ampie ipotesi di esenzione, infatti non operano mai i limiti quantitativi in caso di assunzione di: lavoratori che siano stati collocati in mobilità; disoccupati che godono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali; lavoratori “svantaggiati” o “molto svantaggiati” ai sensi del regolamento UE n. 651/2014, come individuati con decreto del Ministero del Lavoro.
È considerato “lavoratore svantaggiato” chiunque soddisfi una delle seguenti condizioni:
- a - non avere un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
- b - avere un’età compresa tra i 15 e i 24 anni;
- c - non possedere un diploma di scuola media superiore o professionale o aver completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non avere ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito;
- d - aver superato i 50 anni di età;
- e - essere un adulto che vive solo con una o più persone a carico;
- f - essere occupato in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato membro interessato se il lavoratore interessato appartiene al genere sottorappresentato;
- g - appartenere a una minoranza etnica di uno Stato membro e avere la necessità di migliorare la propria formazione linguistica e professionale o la propria esperienza lavorativa per aumentare le prospettive di accesso ad un’occupazione stabile.
È considerato “lavoratore molto svantaggiato” chiunque rientri in una delle seguenti categorie:
a) lavoratore privo da almeno 24 mesi di impiego regolarmente retribuito; o
b) lavoratore privo da almeno 12 mesi di impiego regolarmente retribuito che appartiene a una delle categorie di cui alle lettere da b) a g) della definizione di “lavoratore svantaggiato”.
In ultimo, quali ulteriori ipotesi, occorre segnalare che, tanto la somministrazione di manodopera quanto il contratto a termine, sono esenti dal limite di contingentamento previsto per legge o per contratto collettivo nei seguenti casi: nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi (in tale ipotesi il vigente CCNL per i dipendenti dalle aziende municipalizzate di igiene urbana stabilisce un periodo di 18 mesi); da imprese start-up innovative, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo per le società già costituite; per lo svolgimento delle attività stagionali; per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi; per sostituzione di lavoratori assenti; con lavoratori ultracinquantenni.
A cura del Dottor Francesco Cerqueti.