 | La legge di Bilancio 2022 (legge 30 dicembre 2021 n. 234) non ha introdotto incentivi occupazionali generalizzati per le imprese, come fatto negli anni precedenti. Quest’anno il legislatore si è limitato a stanziare delle risorse per alcune tipologie di incentivi occupazionali già vigenti. A cura di Francesco Lombardo |
In questo breve articolo si prova a fornire un quadro complessivo degli strumenti a disposizione delle aziende. Anzitutto, è stato esteso l’incentivo all’occupazione giovanile (di cui all’art. 1 co. 10 dell’art. 1 della legge n. 178/2020), ai datori di lavoro privati che assumono a tempo indeterminato lavoratori subordinati (di qualsiasi età) provenienti da imprese in crisi, per le quali è attivo un tavolo di confronto per la gestione della crisi aziendale presso il MISE (art. 1 comma 119).
Ai datori di lavoro privati che assumono a tempo indeterminato un lavoratore in CIGS ricompreso nel nuovo accordo di transizione occupazionale, invece, è destinato un contributo mensile per un massimo di 12 mesi, pari al 50% dell’ammontare del trattamento straordinario di integrazione salariale che sarebbe stato corrisposto al lavoratore (art. 1 comma 243 e ss.).
In via sperimentale, per l’anno 2022, vengono ridotti del 50 % i contributi previdenziali a carico delle lavoratrici al rientro al lavoro dopo la fruizione del congedo obbligatorio di maternità (art. 1, comma 137). Viene, poi, riconosciuto un esonero del 100% dei contributi previdenziali complessivi a carico delle società cooperative costituite a partire dal 1° gennaio 2022 (art. 1 commi 253-254).
Inoltre, è stato confermato lo sgravio contributivo al 100% per i contratti di apprendistato di primo livello per le imprese che occupano fino a 9 dipendenti (art. 1 comma 645). Nonché, per tutto il 2022 resta disponibile anche l’incentivo all’occupazione giovanile (di cui all’art. 1 co. 10 dell’art. 1 della legge n. 178/2020).
Altresì, fino al 31 dicembre 2022 è possibile fruire dell’incentivo alle assunzioni di donne (di cui ai commi 16-19 dell’art. 1 della legge n. 178/2020). Infine, è ancora utilizzabile l’esonero contributivo per l’occupazione in aree svantaggiate, c.d. decontribuzione sud (di cui ai commi 161-168 della legge n. 178/2020), che non ha natura di incentivo all’assunzione (per eventuali cumulabilità v. circolare INPS 22 febbraio 2021 n. 33), mirante ad aumentare l’occupazione in Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia Sardegna e Sicilia. L’esonero in questione, graduale nel tempo, è pari: al 30% dei complessivi contributi previdenziali, fino al 31 dicembre 2025; al 20% dei complessivi contributi previdenziali, per gli anni 2026 e 2027; al 10% dei complessivi contributi previdenziali, per gli anni 2028 e 2029.
Alla luce del variegato quadro appena delineato, per effettuare una scelta ponderata, emerge l’importanza per l’impresa di affidarsi ad un Consulente del Lavoro, che conosca non solo gli incentivi delineati e i requisiti necessari per la loro fruizione, ma anche i relativi limiti ed eventuali rischi operativi. In conclusione, un Consulente del Lavoro è il professionista idoneo per assistere l’impresa ad effettuare una scelta ponderata, non basata su una reductio ad unum, incentrata meramente sul risparmio relativo al costo del lavoro, ma che confronti i diversi strumenti che l’ordinamento offre sulla base di differenti criteri in linea con le esigenze aziendali.
Ai datori di lavoro privati che assumono a tempo indeterminato un lavoratore in CIGS ricompreso nel nuovo accordo di transizione occupazionale, invece, è destinato un contributo mensile per un massimo di 12 mesi, pari al 50% dell’ammontare del trattamento straordinario di integrazione salariale che sarebbe stato corrisposto al lavoratore (art. 1 comma 243 e ss.).
In via sperimentale, per l’anno 2022, vengono ridotti del 50 % i contributi previdenziali a carico delle lavoratrici al rientro al lavoro dopo la fruizione del congedo obbligatorio di maternità (art. 1, comma 137). Viene, poi, riconosciuto un esonero del 100% dei contributi previdenziali complessivi a carico delle società cooperative costituite a partire dal 1° gennaio 2022 (art. 1 commi 253-254).
Inoltre, è stato confermato lo sgravio contributivo al 100% per i contratti di apprendistato di primo livello per le imprese che occupano fino a 9 dipendenti (art. 1 comma 645). Nonché, per tutto il 2022 resta disponibile anche l’incentivo all’occupazione giovanile (di cui all’art. 1 co. 10 dell’art. 1 della legge n. 178/2020).
Altresì, fino al 31 dicembre 2022 è possibile fruire dell’incentivo alle assunzioni di donne (di cui ai commi 16-19 dell’art. 1 della legge n. 178/2020). Infine, è ancora utilizzabile l’esonero contributivo per l’occupazione in aree svantaggiate, c.d. decontribuzione sud (di cui ai commi 161-168 della legge n. 178/2020), che non ha natura di incentivo all’assunzione (per eventuali cumulabilità v. circolare INPS 22 febbraio 2021 n. 33), mirante ad aumentare l’occupazione in Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia Sardegna e Sicilia. L’esonero in questione, graduale nel tempo, è pari: al 30% dei complessivi contributi previdenziali, fino al 31 dicembre 2025; al 20% dei complessivi contributi previdenziali, per gli anni 2026 e 2027; al 10% dei complessivi contributi previdenziali, per gli anni 2028 e 2029.
Alla luce del variegato quadro appena delineato, per effettuare una scelta ponderata, emerge l’importanza per l’impresa di affidarsi ad un Consulente del Lavoro, che conosca non solo gli incentivi delineati e i requisiti necessari per la loro fruizione, ma anche i relativi limiti ed eventuali rischi operativi. In conclusione, un Consulente del Lavoro è il professionista idoneo per assistere l’impresa ad effettuare una scelta ponderata, non basata su una reductio ad unum, incentrata meramente sul risparmio relativo al costo del lavoro, ma che confronti i diversi strumenti che l’ordinamento offre sulla base di differenti criteri in linea con le esigenze aziendali.